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【人資聊判決】最高法院  106年度 台上字第 885號 (106/02/16)

 

這個案子,包含了好幾個勞資實務上常見的爭議:

1.公司調動職務,員工拒絕,公司以勞基法第11條第4款資遣。是否合法?

2.員工第一段年資自行離職,之後再復職。若資遣合法,年資是否該併計?

3.員工主張公司短發加班費,應該要補發加班費。

4.員工主張有有4年期間共32天特別休假未休,應該要補發加班費。

這個案子,最後上訴到最高法院,維持原判決,基本上一二審看法很接近,除了年資可以累計外,其餘均為員工敗訴。

 

事件經過

這勞工於95年11月20日起任職OO公司量販事業部擔任會計助理員,於100 年5 月6 日自行離職,之後,於100年6月1 日由同一公司楠梓量販店雇用擔任會計助理員。也就是這兩段工作間隔不到一個月,前一工作是自行離職。

OO公司因為要進行會計精實化,所以於103年11月23日調整這位勞工的職務到管理課,調整後之職務工作內容、地點及薪資與調整前相同

OO公司於同年11月28日通知勞工至新單位報到,但該勞工拒絕報到;OO公司於103 年12月1 日、103 年12月3 日分別以電子郵件督促至人資課辦理報到及更換識別證,該勞工仍不理會,期間OO公司人資課、管理課等相關主管、承辦人陸續與該勞工洽談,該勞工仍拒絕至管理課提供勞務給付,人資課乃再次於103 年12月16日發文通知該勞工履行職務異動相關作業,但是一直到OO公司依法終止兩造勞動契約之日止,該勞工都拒絕。因此最後OO公司是以勞基法第11條第4款資遣該勞工,並付資遣費、尚未補休的加班費及預告工資

該勞工主張是因為之前和主管有紛爭,然後公司突然將她調職,但她在管理課是從事與在會計課相同的工作,因此公司根本沒有調動她的必要,因此認為公司的調動不合法而沒接受。但公司以此將她資遣,所以資遣違法,要求恢復僱傭關係

而如果公司的資遣合法的話,年資只計算到後面一段是不對的,所以資遣費少給了;另外她主張公司之前沒給她加班費與特休未休工資,都應該要補給她。

 

法院見解

1. 調動合法,所以拒絕調動可以資遣

調動五原則

法院認為,勞動契約是繼續性契約,所以若是雇主基於企業經營之需要,調整勞工之職務,在所難免,如要求雇主行使調職命令權,都必須得到每個勞工之同意,將妨礙企業之存續發展、雇主之人力運用,進而影響全體勞工之職業利益。

因此,如果雇主基於企業經營上之需要調動勞工工作,而新工作是勞工技術體能所能勝任,其工資及其他勞動條件又未作不利之變更,就應當認其並未違反勞動契約之本旨。

這也就是內政部74年9 月5 日(74)台內勞字第328433號函所謂「調動五原則」的精神,而勞基法則是在104年12月16日增訂第1 0 條之1,把調動工作原則正式入法。

 

調動合法不得拒絕

而這個案子,其實OO公司確實有會計精實計畫,且此次調動是好幾個門市的好幾位員工,而不是只針對這位員工。且異動後的工作地點、工作內容、薪資都沒有變動,所以是符合調動五原則,也就是調動合法。

 

已善盡安置義務

再從另一層面來說,公司實施精實計畫後,確實原本的會計課已無該職位,而公司已提供適當的新職務,可說已善盡安置前置義務。

可參:『曹新南專欄』判決:未善盡安置義務,資遣違法

 

拒絕調動尚可依勞基法第12條解僱

此外,OO公司合法調動,該員工拒絕,其實公司本來可依勞基法第12條第4 款違反勞動契約或同條第6 款無正當理由繼續曠工3日為由,懲戒解僱該勞工,但OO公司並沒這麼作,而是以勞基法第11條第4 款為由資遣解僱,使該勞工可以領取資遣費,對該勞工顯得更為有利,這部分法院相當認同。

 

2.前後年資應併計

勞基法第10條:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」

其立法理由是:「勞工特別休假、資遣費及退休金之給與,均與勞工年資有關,為免雇主利用換約等方法,中斷年資之計算,損及勞工權益,特明文予以限制。」

揆其立法理由既係為避免雇主利用換約損害勞工權益之情形,故對上開條文應採擴張解釋,除退休外,縱因資遣或其他事由離職,於未滿3個月內復職,而訂立新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資均應合併計算。(本案高院判決397行)

也就是說,這個案子法院在看待年資時,是採擴張認定,雖然是自行離職,也應合併計算

 

3.加班時數之前已補休,所以不得再請求加班費

這公司員工內部有加班規定,並需要有「加班指派單」,之後並有加班補休登記表陳報加班換休登記。而清查該員工之前所發生的加班事實,都已經補休完畢,最後一年尚未休畢的,都已經於資遣時換算給她,所以不得再請求加班費。

此外,本案的一審判決第313行,有提到勞動契約為雙務契約,民法上僱傭契約為雙務契約,也就是在約定的時間內,勞工要提供勞務,而雇主給付報酬。而在約定的時間之外,則必須依勞基法第32條經由工會或勞資會議通過,雙方同意才能加班,否則若員工不問公司是否同意,就自己加班,並請求加班費,這有違民法上僱傭契約的本旨。

所以,一般雇主為管理需要,規定員工加班要事先申請,經同意後才可以加班,這是合法的。如果雇主沒有加班的必要,而勞工自行逗留在公司,也沒依照雇主的規定程序申請加班,勞工自然不得向雇主請求給付加班費。

而且雇主有置備出勤記錄計載到分鐘,如果勞工主張自己有加班這樣對自己有利的事實,就應該有舉證的責任(民事訴訟法第277條前段),所以在加班申請單之外的時間,如果員工主張還有加班事實,員工自己應該要舉證。

※這個見解與行政法院一些判決不同,其他判決主張雇主要舉證,因為雇主對於勞工在工作場所之行為,本有指揮監督管理之權責,應確認勞工留滯工作場所之原因,如確有提供勞務之事實,自應以延長工時論列,並依法給付延長工時工資。

 

4.特休應休未休 可歸責於勞工不得請求工資

這就是在一例一休修法前的情形,年度終結之時,應休未休的時數,可歸責於雇主的要發給工資,但是不可歸責於雇主的可以不發。(勞動部79年9月15日台勞動二字第21827號函,106.01.18已廢止

因為特別休假的精神,是要回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的,故勞工有休假機會,應以休假為原則,除非雇主因工作需要並獲勞工同意,才可以不休假而加班。

但若雇主並無工作需要而要求勞工加班情形,勞工未休畢其應休之假,應視同自行放棄特別休假,自不得請領加倍工資。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時,如有未休完日數,如係可歸責於雇主之原因,雇主應發給未休完日數之工資。如係勞工個人之原因而自行未休時,則雇主可不發給未休日數之工資

 

歷審判決

臺灣高雄地方法院民事判決 104年度勞訴字第121號 104/12/18

臺灣高等法院高雄分院民事判決 105年度勞上字第5號 105/11/09

最高法院  106年度 台上字第 885號 106/02/16

 
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